شاید همة ما کم‌وبیش با مفهوم برنامه‌ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیة برنامه‌ای متناسب با آن هدف را دارد.

 

مقدمه:

شاید همة ما کم‌وبیش با مفهوم برنامه‌ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیة برنامه‌ای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است این سؤال پیش آید که برای هر هدفی آیا لازم است برنامه‌ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح کنیم که آیا هر کاری هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم که جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممکن است بگوئیم که ما بطور دائم می‌بایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف کنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی مناسب برای این موضوع بیابیم. انسان هیچ‌ کاری را بدون هدف انجام نمی‌دهد، لیکن در تبین اهداف می‌بایست به دنبال هدف‌های اساسی و مهم باشیم. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامة قبلی تحقق نمی‌پذیرد. نکتة قابل‌توجه این است که اگر در تدوین برنامه‌ای وقت کافی صرف نمی‌شود، حاکی از آن است که هدف موردنظر از اهمیت لازم برخوردار نمی‌باشد. بنابراین نوع برنامه‌ریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است. برنامه‌ریزی نیروی انسانی که به عنوان یکی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعه‌ای امر برنامه‌ریزی کمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است که اهداف یا نامشخص هستند و یا بی‌اهمیت، در حالیکه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای دستیابی به آنها می‌بایست از راه‌های اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامه‌ریزی نیروی انسانی صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند که انسان همچون سایر کالا ها و یا کمتر از آن از ارزش اقتصادی برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه‌زا می‌دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیکن در نظام ما که یک نظام ارزشی است، موضوع کاملاً متفاوت می‌باشد ، زیرا تکامل انسان و حرکت به سوی او (الی‌ا…المصیر) جزء اهداف اصلی نظام تلقی می‌گردد. بنابراین تمرکز فکر و استفاده از امکانات مادی برای تحقق این هدف می‌بایست جزء برنامه‌های اجتناب‌ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. لازم به یادآوری است که برنامه‌ریزی نیروی انسانی، خود متأثر از سایر برنامه‌ریزی‌های جامعه است. بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و … که واژه‌هائی نام آشنا هستند، می‌بایست در برنامه‌ریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند.

 

سیر تحول برنامه‌ریزی منابع انسانی:

برنامه‌ریزی منابع انسانی از زمان پیدایش سازمان‌های صنعتی مدرن تاکنون همواره یکی از وظایف مدیریت بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال 1890 خاطر نشان می‌سازد «مسئول یک سازمان بایستی مطمئن باشد که مدیران، کارکنان و سرپرستان متناسب با کارها هستند و کارها را به خوبی انجام می‌دهند».

تقسیم کار، تخصص‌گرائی، سازماندهی برحسب سطوح سازمانی، ساده کردن کار و استفاده از استانداردها برای انتخاب کارکنان و اندازه‌گیری عملیاتشان همگی اصولی هستند که از اوایل پیدایش مدیریت صنعتی به کار برده شده‌اند. برنامه‌ریزی کارکنان در مقایسه با تکنیک‌های نسبتاً اشتباهی که امروزه در دسترس مدیران است نظریه جدیدی است که نتیجه تحولات طولانی گذشته می‌باشد. این نوع برنامه‌ریزی در دهه‌های پیش با برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت عملیاتی و ساده شروع شده توسط مدیران در واقع دنباله‌روی از همان تکنیک‌ها و رویدادهای عصر پیدایش صنعت است. طی جنگ جهانی دوم و سالهای بعد از آن نیز تمرکز بر بهره‌وری کارکنان بود. همچنین توجه زیاد به امکان دستیابی به مدیران شایسته موجب کمبود شدیدی در یافتن استعدادهای موردنیاز برای تولید کالاها و خدمات گردید. تکنولوژی‌های جدید و توجه به جنبه‌های رفتاری کار نیز بر پیچیدگی وظایف برنامه‌ریزی نیروی انسانی می‌افزود. در تحولات بعدی به برنامه‌ریزی نیروی انسانی، به عنوان سیستمی که سازمان را با محیطش مرتبط می‌ساخت نگریسته می‌شود. در آن زمان برنامه‌ریزی منابع انسانی به اینصورت ترسیم می‌شد که شرکت‌ها نیازهای آینده‌شان را به نیروی انسانی پیش‌بینی می‌کردند، عرضه داخلی نیروی انسانی سازمانشان را برای پاسخگوئی به این نیازها، پیش‌بینی می‌ کردند. بر این اساس شکاف میان آنچه که نیاز هست و آنچه را که قابل دسترسی است مشخص می‌ساختند. سپس برنامه‌ریزان نیروی انسانی برنامه‌هائی را برای کارمندیابی، انتخاب و جایگزینی کارکنان جدید و برنامه‌هائی را برای آموزش و بهسازی تدارک می‌دیدند و ارتقاءها و انتقالات لازم را پیش‌بینی می‌نمودند.

در سال‌های 1970 جنبه‌های تازه‌ای از برنامه‌ریزی منابع انسانی ظاهر شد در حالیکه عملکرد سازمان‌ها از رویه‌های پیشین پیروی می‌کردند، برخی از آنها ابزارهای جدیدی را تجربه می‌کردند. همچون، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، تحلیل فعالیت و بازسازی تصویر کار در این سال‌ها اصطلاحات برنامه‌ریزی «نیروی انسانی جای خود را به برنامه‌ریزی منابع انسانی داد. اصطلاح برنامه‌ریزی منابع انسانی حکایت از بینش وسیع‌تری نسبت به ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا یا پیش‌بینی‌های کمی می‌کرد. اصطلاح جدید توجه خود را از بینش فرآیندی، در عین توجه به اهمیت آنها، به دیدی جامع‌تر یعنی مواجهه یکجا با پیش‌بینی نیازها و طراحی برنامه معطوف داشت. همچنین اصطلاح «منابع انسانی» به عنوان روش مناسبی برای به حداقل رسانیدن توجه به مفهوم رایج نیروی انسانی و تأکید بر دیدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع اصلی سازمان شناخته شد.

برنامه‌ریزی کارآمد منابع انسانی فرآیندی است از تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام فعالیت‌های لازم برای پاسخگوئی به این نیازها. برنامه‌ریزی منابع انسانی اساساً از یک فرآیند دو مرحله‌ای تشکیل شده است و تأکید بر پاسخگوئی به نیازهائی است که در درون و بیرون سازمان ایجاد می‌شوند، نه بر تکنیک، یا سیستم‌هائی که بکار می‌روند. پیش‌بینی نیازها امکان تعیین اولویت‌ها و تخصیص منابع به بهترین جاها را فراهم می‌سازد.

طی قرن‌های هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت دارای اولویت بود.

1- پیش‌بینی‌ نیازها : برنامه‌ریزی پیشرو و کنترل کارمندیابی و نیازهای سازمانی، با اتکاء بر تحلیل شرایط.

2- مدیریت عملکرد : بهبود عملکردهای افراد و سازمان به عنوان یک کل.

3- مدیریت مسیر شغلی : فعالیت‌های انتخاب، طراحی، توسعه و سایر اقدامات فردی مدیر در یک سازمان.

روش امروزی برنامه‌ریزی منابع انسانی مبتنی بر اتصال میان عوامل محیطی و سازمانی از یک طرف و برنامه‌های پرسنلی از طرف دیگر می‌باشد. این روش نیازهای منابع انسانی را در درون نیازهای عام سازمانی معلوم می‌سازد تا با توجه به آن نیازها برآورده شوند. به این ترتیب، پرورش و بهسازی کارکنان، کارمندیابی، جبران خدمت و سایر فعالیت‌های مشابه، اجزاء وابسته یک فرآیند پویا می‌باشند. مثلاً برنامه‌های آموزشی، اگر نشان‌دهنده مهارت‌های موردنیاز برای انجام وظایف نباشند هیچگونه تضمینی ندارد. (8- ص 19-17)

 

تعریف برنامه‌ریزی نیروی انسانی:

در مدیریت منابع انسانی اساس کلیه فعالیت‌ها برنامه‌ریزی منابع انسانی و تعاریف متعددی از برنامه‌ریزی نیروی انسانی به عمل آمده است . اگر بخواهیم تعریفی از برنامه‌ریزی نیروی انسانی ارائه دهیم باید گفت برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از:

”انتخاب مناسب‌ترین فرد برای مناسب‌ترین کار در مناسب‌ترین زمان“.

برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تأمین کادر موردنیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده که در دو مرحله انجام می‌پذیرد. برنامه‌ریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامه‌ریزی تأمین نیروی انسانی (7- 45 و 46)

برنامه‌ریزی نیروی انسانی مثل هر یک از انواع برنامه‌ریزی‌ها، وسیله‌ای برای کسب مقصود است، که در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر باشد تمام فعالیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را برعهده گیرد. واژه نیروی انسانی در طی جنگ جهانی دوم واژه متداولی بود اما در فاصله اتمام جنگ تا سال 1960 این مفهوم کمتر مطرح گردیده است. از آن پس تا به امروز نیروی انسانی براساس نوع نگرش و زاویه دید تعاریف و معانی متفاوتی را پیدا کرده است. در تجزیه و تحلیل اقتصاددانان بعضی اوقات نیروی انسانی به عنوان عامل تولید اقتصادی مترادف با واژه نیروی کار گرفته می‌شود. برخی از واژه‌ه نیروی انسانی مفهوم منابع انسانی، کارگران، مستخدمین، کارمندان و یا اداره کارگزینی را استنباط می‌ کنند. تعابیر متعدد پیرامون یک واژه، تعریف برنامه‌ریزی را جهت آن واژه با دیدهای متفاوتی همراه خواهد ساخت. از نقطه‌نظر روابط صنعتی برنامه ریزی نیروی انسانی ممکن است به عنوان برنامه جایگزینی مطرح شود در این صورت برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کار تفکر در مورد خط‌مشی‌های استخدامی نیروی انسانی، ایجاد و ارائه برنامه‌های کارمندیابی ارتقای افراد، تجزیه و تحلیل ترک خدمت نیروی کار و همچنین تحلیل رابطه بین سیاست پرداخت و کارمندیابی را عهده‌دار خواهد بود. نگرش دیگری برنامه‌ریزی نیروی انسانی را بخشی از فرآیند کارگزینی می‌داند که به صورت یک فرآیند فرعی کار تحلیل سطوح مهارت‌ها در سازمان، تحلیل پست‌های جاری و پست‌های موردنیاز آتی را عهده‌دار می‌باشد. در تعریف دیگری از نیروی انسانی با نگرش به هدف و مشارکت افراد در توسعه سازمان گفته شده است: قصد از برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از بهبود بخشیدن به توانائی سازمان در جهت رسیدن به اهدافش، براساس طراحی مشارکت بیشتر نیروی انسانی در اداره سازمان در همة زمان‌های حال و آینده در نگرشی فرآیندی براساس محدودیت زمانی از برنامه‌ریزی منابع انسانی گفته می‌شود حیات سازمان در بلندمدت نیازمند بکارگیری برنامه‌ریزی استراتژیک است.

در تازه‌ترین نظریات مربوط به برنامه‌ریزی نیروی انسانی، این مفهوم به عنوان یک فرآیند فرعی از فرآیند وظیفه‌ای تدارک نیرو در مدیریت نیروی انسانی، که کار سنجش و تعیین کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز را به عهده دارد مطرح می‌باشد. (4- ص 35-32).

 

فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی:

برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل دو اصل عمده است.

1- توجه به نیازمندیهای نیروی انسانی یک سازمان و برآورد آن

2- توجه به منابع و ذخائر نیروی انسانی و چگونگی استفاده از آن.

از این‌رو کار عمده برنامه‌ریزی نیروی انسانی مطالعه این دو عامل عمده به صورت کمی و کیفی و پیشنهاد خط‌مشی‌ها و ضوابطی است که بتواند جای خالی نیازمند‌یها را با منابعی که در اختیار دارد پر نماید. به طور کلی برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سطح کلان معمولاً شامل پیش‌بینی نیروی انسانی موردنیاز ایجاد تعادل در عرضه و تقاضای نیروی کار مطابق با هدف‌های توسعه است. فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی موردنیاز در سطح کلان بطور خلاصه شامل مراحل زیر است:

1- پیش‌بینی سطح و الگوی فعالیت اقتصادی در مقاطع زمانی آینده است (هدف‌های رشد) تخمین تقاضا برای نیروی انسانی با صلاحیت در بلندمدت در سطح وزارتخانه‌ها و برحسب نیازهای کلان اقتصادی انجام می‌شود.

2- تدوین هدف‌ها برای مشاغلی است که برنامه‌ریزی برای آنها مناسب تشخیص داده می‌شود.

3- تبدیل هدف‌ها به نیازهای شغلی برآورد تعداد افرادی که در هر طبقه شغلی برای تحقق ستانده‌های برنامه‌ریزی شده لازم خواهند بود این ارقام معمولاً از پیش‌بینی‌های کلان اقتصادی استخراج می‌شود.

4- تبدیل نیازهای شغلی به نیازمندیهای مختلف نیروی انسانی واجد شرایط.

5- برآورد تعداد نیروی انسانی از کل افراد تحصیلکرده موجود (با احتساب بازنشستگی، فوت و غیره).

6- مقایسه تعداد بازماندگان با تعداد مطلوب موردنیاز.

7- کسر شمار افرادی که فارغ‌التحصیل شده اما وارد نیروی کار نمی‌شوند.

8- مرحله‌بندی سال فارغ‌التحصیلان در طول برنامه.

9- تبدیل شمار سالانه فارغ‌التحصیلان مطلوب به برآورد شمار دانشجویان جدید.

10- برآورد ورودی‌های جدید موردنیاز به هر شاخه آموزش عالی.

سرانجام فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی در یک سازمان شامل دو بخش عمده است:

بخش نخست: عبارت است از بررسی متغیرهای محیطی که بر برنامه‌ریزی نیروی انسانی تأثیر می‌گذارند. این متغیرها شامل دو گروه متغیر خارجی و عوامل داخلی هستند. متغیرهای خارجی که برنامه‌ریزی نیروی انسانی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند عبارتند از: حکومت، ملاحظات فرهنگی، سهام‌داران، رقبا، مشتریان، تکنولوژی و عوامل و شرایط جغرافیائی و اقتصادی و غیره. عوامل داخلی یا سازمانی که بر برنامه‌ریزی نیروی انسانی تأثیر می‌گذارند شامل هدف‌ها، استراتژی‌ها، خط‌مشی‌ها و اندازه ساخت سازمان و غیره است.

بخش دوم: برنامه‌ریزی نیروی انسانی است که بر پایه و به موازات برنامه‌ریزی استراتژیک انجام می‌گیرد و شامل مراحل زیر است:

1- برآورد نیروی انسانی موجود (تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نیروی انسانی).

2- پیش‌بینی نیاز به نیروی انسانی.

3- مقایسة بین نیروهای انسانی موجود و موردنیاز که به تعیین کمبود یا مازاد نیروی انسانی و یا تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی می‌انجامد.

4- تعیین هدف‌ها و خط‌مشی‌ها در مورد کمیت و کیفیت نیروی انسانی.

5- تنظیم برنامه‌های اجرائی (برنامه‌های گزینش، استخدام، بکارگماری، جابجائی، آموزش و بهسازی).

6- کنترل و ارزیابی به منظور تعیین میزان تحقق هدف‌های برنامه‌های نیروی انسانی و مشخص کردن نقاط قوت و ضعف برنامه‌ها، (2- ص 68-67).

ادامه مقاله را در بخش دوم می خوانید.

 

مجتبی باغدارنیا

 

منابع:

1- برادران، مظاهر. برنامه‌ریزی نیروی انسانی، نشریه کارمند، شماره 14، مرداد 77.

2- حداد، قاسم. برنامه‌ریزی نیروی انسانی در شرکت برق منطقه‌ای مازندران و ارائه یک الگوی برنامه‌ریزی نیروی انسانی پیشنهادی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، 74-1373.

3- حیدرزاده، لطف‌اله. الگوی برنامه‌ریزی تأمین نیروی انسانی برای یک نیروگاه (نکاء)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد (ضمن خدمت)، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.

4- سید جوادین، سیدرضا. برنامه‌ریزی نیروی انسانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ دوم، تهران، فروردین 75.

5- فرجاد، محمدعلی. اصول برنامه‌ریزی آموزشی و درسی، انتشارات الهام، چاپ اول، تهران، پائیز 74.

6- میرسپاسی، ناصر. مدیریت منابع انسانی و روابط کار، انتشارات میر، چاپ هفدهم، تهران، 1377.

7- معینی، صغری. فرهنگ واژه‌ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان، ناشر، وزارت کشاورزی، چاپ اول تهران، 1370.

8- واکر، جیمزدبلیو. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، مترجم: خدابخش داشگرزاده، مؤسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول تهران، تابستان 1375